Zaczynasz płonąć, czy już się wypaliłeś?

15 marca, 2021 11:46 am Published by Leave your thoughts

Dzwoni budzik. Wstajesz rano tryskając energią. Zmotywowany wychodzisz z domu do pracy. Tam cieszy Cię niemal każda wykonywana czynność, a kontakty z klientami są źródłem Twojej inspiracji. Owszem, bywa trudno, czasem nawet usłyszysz krytykę dotyczącą wykonywanych przez Ciebie obowiązków. To sprawia, że chcesz robić więcej i lepiej, bo wiesz, że twoja praca ma prawdziwą wartość, a krytyka stanowi cenną wskazówkę dla dalszych, skutecznych działań. Wieczorem, już w domu, czujesz się zmęczony, ale jednocześnie zdajesz sobie sprawę, że znowu wykonałeś kawał dobrej roboty…

Spójrzmy teraz na drugi scenariusz. Dzwoni budzik. Zirytowany, po omacku próbujesz go wyłączyć wiedząc, że zaraz będziesz musiał wstać i szykować się do wyjścia z domu. Jesteś zniechęcony, bo wiesz, że to będzie kolejny z wielu męczących dni w pracy. Nie ma szans, żeby cokolwiek się zmieniło – stosy niedokończonych spraw, nieodebranych wiadomości i jeszcze ci natrętni klienci, którym się zdaje, że jesteś na ich usługach! Trzeba przetrwać jakimś cudem te 8 godzin, by później poczuć ulgę zamykając za sobą drzwi i wracając do domu. W sumie, to już po godzinie czujesz taki poziom zmęczenia, że nie masz siły skupić się na pracy. Rozdrażnienie emocjonalne sprawia, że coraz trudniej dogadać się ze współpracownikami, więc z gruntu wolisz unikać rozmów. Coraz częściej chorujesz. Migreny i bóle brzucha są na porządku dziennym. 

Z którym scenariuszem bardziej się identyfikujesz? Jeśli z pierwszym – gratuluję! Potrafisz znaleźć radość w wykonywaniu codziennych obowiązków zawodowych, co prawdopodobnie stanowi dla ciebie potężne źródło dobrego samopoczucia. Widzisz sens swoich działań i dobrze zarządzasz osobistą energią, co pozwala Ci efektywnie pracować, nawet w zwyżkach zadaniowych.

Jeśli jednak bardziej utożsamiasz się z drugim scenariuszem, warto byś zastanowił się, czy nie doświadczasz początków wypalenia zawodowego. Jak to rozpoznać? Christina Maslach, emerytowana profesor Uniwersytetu Kalifornijskiego w Berkeley, pionierka badań nad wypaleniem zawodowym w środowiskach pracy zawodów pomocowych – wcześniej Freudenberger opisał podobny stan u wolontariuszy pracujących z osobami uzależnionymi (Tucholska, 2001), wyróżniła 3 podstawowe wymiary (trzeci czynnik wyróżniony na podstawie badań z Jackson):

  1. Emocjonalnego wyczerpania
  2. Depersonalizacji
  3. Obniżone zadowolenie z osiągnięć zawodowych

Pierwszy wymiar to doświadczenie ogromnego wysiłku psychofizycznego związanego z koniecznością wypełnienia obowiązków zawodowych. Zazwyczaj związane jest z poczuciem spadku energii i obciążeniem emocjonalnym. Ogólne zmęczenie przekłada się na utratę radości z wykonywanych zadań oraz na coraz częstsze kłopoty ze zdrowiem czy kondycją fizyczną (np. migreny, częste przeziębienia czy inne objawy psychosomatyczne).

Drugi wymiar związany jest z traktowaniem swojego otoczenia w sposób zdystansowany i nieraz cyniczny. Brakuje odporności na stres związany z koniecznością współpracy z innymi, co wpływa negatywnie na życzliwe traktowanie klientów wewnętrznych czy zewnętrznych.

Trzeci wymiar – dotyczy utraty wiary w swoje kompetencje i osiągnięcia zawodowe, a także obciążenie w zakresie poczucia spadku efektywności pracy (Tucholska, 2001). 

Często w takim momencie doświadczania powyższych czynników do głowy przychodzą czarne myśli prowadzące do skrajnych wniosków. Jednak, choć perspektywa rzucenia wszystkiego i „wyjechania w Bieszczady” jest kusząca, to rzadko kiedy realnie rozwiązuje dręczące nas problemy.

Tymczasem, zauważając pierwsze przejawy można zacząć reagować w mniej radykalny, a co za tym idzie szokujący (zarówno dla nas, jak i rodziny czy znajomych) sposób. Spróbuj zastosować poniższe wskazówki i sprawdź, czy możesz poradzić sobie z dręczącym Cię stanem.

  1. Zweryfikuj troskę o siebie w codziennym funkcjonowaniu (odpowiednia dieta, ruch na świeżym powietrzu, odpowiednia ilość snu).
  2. Zadbaj o przerwy w pracy szczególnie w momentach spadku energii, by nie wyczerpywać nadmiarowo swoich zasobów energetycznych.
  3. Szukaj pasji – miej odskocznię w postaci alternatywnych względem pracy zainteresowań.
  4. Uświadamiaj sobie zawsze Twoje „dlaczego?” – czyli po co wybrałeś ten zawód, tę pracę, taką ścieżkę kariery.
  5. Pilnuj priorytetów w Twoim życiu i zrób im właściwe miejsce.
  6. Celebruj sukcesy i doceniaj wysiłek, który wkładasz w codzienną pracę.
  7. Pamiętaj – jesteś równie ważny jak Twoi klienci i współpracownicy.

Jeśli jednak sprawa zaczyna przybierać poważniejszy obrót – warto byś zasięgnął porady specjalisty – psychologa lub psychiatry – gdyż być może Twój stan wymaga już konkretnej interwencji. Jeśli dopiero stoisz na początku drogi i czujesz, że powoli praca zaczyna Cię męczyć i potrzebujesz pewnych zmian, możesz również skorzystać z pomocy coacha lub mentora – który pomoże ci przyjrzeć się krętym ścieżkom twojej kariery i dzięki temu zapobiec rozwojowi wypalenia się. Zadbaj o siebie, bo jak cytuje Stanisława Tucholska słowa Maslach i Leitner odnośnie wypalenia zawodowego może ono doprowadzić do erozji wartości, godności i woli (Tucholska, 2001). 

Literatura polecana i cytowana:

Tucholska, S. (2001). Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: etapy rozwoju, Przegląd Psychologiczny, 44(3), 301-317.

Tags: , ,

Categorised in: Biznes, Emocje, Przywództwo

This post was written by Małgorzata Torój

Mobbing – czy mnie to dotyczy?

8 marca, 2021 9:00 am Published by Leave your thoughts

Czy zastanawiałeś się kiedyś czy mobbing może dotyczyć także Ciebie?

Często mobbing kojarzy nam się z przemocą w pracy, która przyjmuje dość skrajną postać np. krzyku, poniżania kolegów lub wręcz stosowania agresji fizycznej. Niestety nie zawsze jest tak oczywisty w swoich przejawach i trudno jest rozpoznać jego pierwsze oznaki.

Dlatego tak ważne jest, by reagować na najdrobniejsze przejawy złego traktowania pracowników czy współpracowników, zanim przybiorą formę celowego dręczenia drugiej osoby i zdominują relacje w pracy.

Zgodnie z opisem Laymanna, zachowania mobbingowe możemy zaliczyć do 5 grup: działania utrudniające proces komunikowania się, wpływające negatywnie na w relacje społeczne, działania naruszające wizerunek ofiary oraz działania uderzające w pozycję zawodową ofiary, jak i jej zdrowie (Erenkfeit i in., 2011, s. 82-83).
Pierwsza grupa dotyczy m.in. przerywania wypowiedzi, krzyków, ustnej krytyki czy wręcz grożenia. Druga grupa wpływa na izolowanie osoby mobbingowej z jej społecznego otoczenia oraz unikanie kontaktu z nią. Mobber może również ośmieszać publicznie, sugerować zaburzenia lub w inny sposób poniżać współpracownika. Dodatkowo może dawać zbyt trudne lub zbyt banalne zadania, tym samym ukazywać brak użyteczności w pracy danej osoby. W przypadku ostatniego wymiaru może dochodzić do agresji fizycznej (Erenkfeit i in., 2011, s. 82-83). To tylko kilka przejawów – zachęcam do zapoznania się z szerszymi opracowaniami na ten temat.

Nie wystarczy jedynie mieć świadomość tego typu zjawisk. Ważne jest jeszcze by odpowiednio reagować, gdy tylko dostrzeżemy jakiekolwiek formy przemocy w swoim otoczeniu. Nieraz „nie” wypowiedziane głośno i wyraźnie może pomóc postawić jasne granice w relacjach w środowisku pracy i zastopować falę przemocy. Dlatego każdy z nas jest odpowiedzialny za to, by reagować i nie pozwalać, by inni wokół nas krzywdzili kogokolwiek. Nieraz nie reagujemy z powodu strachu przed konsekwencjami ze strony mobbera. Czasem dlatego, że nie mamy pewności, jaka jest prawda i nie chcemy się „wychylać”. Warto jednak pamiętać, że brak reakcji jest cichym przyzwoleniem na przemoc w środowisku pracy.

Przełożeni wyższego szczebla mogą nie wiedzieć, co rozgrywa się na niższych poziomach hierarchii organizacyjnej. Dlatego ważne jest, by wprowadzić w organizacji jasne procedury antymobbingowe, by pracownicy wiedzieli dokładnie w jaki sposób mają reagować, do kogo mogą się zwrócić, gdy zauważą takie działania, a także, by zdawali sobie sprawę jaka jest dalsza procedura postępowania i jak działa wewnętrzna komisja antymobbingowa.

Niezależnie od strony formalnej warto zwrócić uwagę, że od naszego sposobu rozwiązywania konfliktów, radzenia sobie z napięciami w pracy może zależeć również potencjalne eskalowanie tego typu zjawisk. Wiele sytuacji mobbingowych zaczyna się od zwykłego konfliktu, który nie rozładowany na początku może urosnąć do rangi prześladowania jednej z osób i świadomej próby niszczenia czyjejś pozycji zawodowej w miejscu pracy.

Zachęcam zatem, by w codzienności wprowadzić kilka ważnych zasad:

  • Kiedy ktoś w Twoim otoczeniu podnosi głos na inną osobę – reaguj i wyraź stanowczy sprzeciw.
  • Jeśli ktoś z Twoich współpracowników skarży się na niewłaściwe zachowania innych osób potraktuj je poważnie i pomóż przyjrzeć się sytuacji – nazywając przemoc przemocą.
  • Bądź asertywny w relacjach i pomóż być asertywnym innym – być może oni nie wiedzą, jak się bronić.
  • Jeśli ewidentnie dostrzegasz znamiona mobbingu zgłoś odpowiednim osobom np. przełożonemu, wyższym rangą przełożonym lub pracownikom HR.  
  • Jeśli sam doświadczasz tego typu zachowań – stawiaj granice, nazywaj wprost zachowania, których nie akceptujesz.



Pamiętaj oczywiście o tym, że każdemu może zdarzyć się gorszy dzień i może podnieść głos lub w zbyt dosłowny sposób zwrócić komuś uwagę publicznie. Jednak, jeśli tego typu zachowania zdarzają się nagminnie i mimo zwracania uwagi zachowanie się nie zmienia – warto zaangażować przełożonych i poprosić o wsparcie.

Tylko wspólne działania. Jasne nazywanie przemocy przemocą może powstrzymać tego typu działania w środowisku pracy. Jeśli nie możesz pomóc osobiście – możesz poradzić danej osobie by zwróciła się do specjalisty. Ważne byśmy nie milczeli – tylko jasno stawiali granice i mówili „nie” przemocy.

Literatura polecana i cytowana:

Erenkfeit, K., Dudzińska, L., Indyk, A. (2011). Mobbing w środowisku pracy – opis zjawiska oraz jego skutki, Medycyna Środowiskowa, 14(4), s. 81-89.

Tags: ,

Categorised in: Biznes, Emocje, Osobiste, Przywództwo, Relacje

This post was written by Małgorzata Torój

Trudne rozmowy z pracownikiem? – 6 kroków do zmiany

22 lutego, 2021 9:00 am Published by Leave your thoughts

Rozmowy pracodawców oraz pracowników bywają trudne z różnych powodów. Źródłem może być sam szef, który chce uniknąć otwartej rozmowy ze swym podwładnym z obawy przed utratą autorytetu lub przed emocjonalnym przyjęciem przez pracownika informacji zwrotnej. Może też czuć wysoki poziom frustracji z powodu źle wykonanego zadania. Skupiając się wyłącznie na negatywnej ocenie sytuacji, nie tworzy warunków do rozmowy o rozwoju pracownika a doprowadza do zwiększenia napięcia. Pracownik również może przyczynić się do eskalacji emocji. Przykładowo może wnosić do rozmowy osobiste problemy, pochodzące z domu rodzinnego, napiętej atmosfery w firmie, natłoku pracy lub słabej relacji ze współpracownikami. Osobiste trudności mogą tworzyć tło dla konkretnego problemu, o którym chce rozmawiać przełożony. Pracownik może bać się mówić o nich nie chcąc ukazywać swych słabych stron lub niepokoju spowodowanego ewentualną negatywną oceną. Według domysłów pracownika, dodatkowe informacje o własnych słabościach mogą wpłynąć na degradację ze stanowiska czy utratę statusu „gwiazdy”. Niezależnie od tego, jakie jest źródło trudności, brak bezpośredniej i szczerej rozmowy utrudnia przejrzystą komunikację podczas kontaktu z szefem.

Jak się, zatem przygotować do takiej rozmowy, by czuć się dobrze mimo jej trudnego charakteru?

1. Pierwszym aspektem niesamowicie istotnym jest ODPOWIEDNIE PRZYGOTOWANIE. Zacznij od zgromadzenia różnego rodzaju faktów oraz informacji na temat sytuacji i postawy pracownika – posłużą Ci do przekazania pełniejszej informacji zwrotnej. Nie dają też przestrzeni do swobodnych i niejednokrotnie błędnych interpretacji.

2. Warto przed spotkaniem zadać sobie kilka pytań, aby pomóc sobie w jego przeprowadzeniu:

  • Co ma być efektem rozmowy?

Najważniejsze jest, aby uświadomić sobie, po co chcemy z pracownikiem rozmawiać oraz co mają dać wskazówki zawarte w informacji zwrotnej. Intencją jej udzielania zawsze powinien być rozwój pracownika. Jeśli jest inaczej, np. masz ochotę odreagować złość lub przyłapać pracownika na błędzie rozmowa nie powinna mieć miejsca. Gdy negatywne emocje wezmą górę, żadna ze stron nie skorzysta ze spotkania.

  • Czego pracownik może potrzebować?

Co wstępnie możesz mu zaproponować? Kiedy podczas rozmowy łagodnie spytasz pracownika, jakiej pomocy oczekuje, pokażesz pozytywne intencje i wsparcie, tym samym zachęcisz go do dalszej pracy nad sobą i zbudujesz zaufanie.

  • Jakie może mieć trudności?

Im lepiej zrozumiesz jego kłopot (niska motywacja, brak lub niepełne kompetencje) tym trafniej będziesz mógł mu pomóc.

3. Gdy zaprosisz pracownika do rozmowy, warto dopilnować, aby atmosfera była pozytywna. Uśmiech, miły gest, zaproszenie do zajęcia odpowiedniego miejsca pomagają rozładować wstępne napięcie lub niepokój pracownika.

4. W trakcie rozmowy, bardzo istotnym elementem jest stworzenie atmosfery zaufania oraz otwartości.

Pracownik będzie miał wówczas pewność co do intencji. Nie będzie obawiał się poinformować Cię, co wydarzyło się w zaistniałej sytuacji mającej negatywny skutek lub czego w danym momencie potrzebuje. Budując przyjazną atmosferę wystarczy przejawiać szczere i życzliwe nastawienie. Możesz spytać np. jak minął dzień, w jaki sposób pracownik dotarł na spotkanie z Tobą, czy miał trudności z parkingiem etc. Naturalny „small talk” otwiera wiele możliwości rozmowy oraz nadaje jej luźniejszy charakter.

Po chwili swobodnej rozmowy warto spytać o samoocenę pracownika. Warto również spytać, czego potrzebuje w danej sytuacji, jakie widzi rozwiązania, jak postrzega tę sytuację oraz co mógłby/aby zrobić inaczej, aby wydarzenia tego typu w przyszłości się nie powtarzały.

Kiedy pracownik będzie miał z czymś problem warto poprzez pytania pogłębiające lub przez sugestię ewentualnych rozwiązań zachęcić do kreowania nowych pomysłów. Najważniejsze jest, aby dokładnie słuchać swojego pracownika, dokładnie namierzać, gdzie tkwi problem i odpowiadać na jego aktualne potrzeby. Nie sztuką jest skrytykować pracownika i wypomnieć mu błędy. Sztuką jest w taki sposób go poprowadzić, aby w przyszłości potrafił sam poradzić sobie pomyślnie z przydarzającymi się trudnościami. Aby bez konsultacji z Tobą był/a w stanie uświadomić sobie, dlaczego dane postępowanie nie powinno mieć miejsca lub co może zrobić inaczej, by temu zapobiec.

6. Na koniec zadaj pytania, co w związku z tym będzie robił dalej oraz na co konkretnie się umawiacie. Ważne jest, aby to on podsumował/a rozmowę. Dzięki temu będziesz miał pewność, że wszystkie informacje rzeczywiście do niego/niej dotarły, a jednocześnie będziecie mieli możliwość doprecyzowania tego, co jeszcze nie jest do końca jasne.

7. Bardzo istotne jest zachowanie pozytywnego nastawienia do Twojego pracownika. Pracownik musi czuć, że Twoją intencją jest pomoc. Inaczej będzie postrzegał Waszą rozmowę, jako moment obrony, lub usprawiedliwiania się przed Tobą w sytuacji potknięcia lub gorszego momentu kariery.

PAMIĘTAJMY, ŻE KAŻDY CZŁOWIEK JEST INNY.

Gdy zachowamy pozytywne nastawienie oraz chęć pomocy, rozmowa powinna potoczyć się o wiele łatwiej. Trudności mogą stać się pretekstem do wspólnego przyjrzenia się sytuacji, kompetencjom i motywacji pracownika. Mogą też dać szansę doprecyzować cele. Słuchanie potrzeb i reagowanie na nie, daje szansę na redukcję napięcia własnego i drugiej strony. Natomiast brak zaspokojenia potrzeb rodzi opór i w konsekwencji napięcie. Wybór należy do nas.

Tags: ,

Categorised in: Biznes, Emocje, Przywództwo, Relacje

This post was written by Małgorzata Torój