Mobbing – czy mnie to dotyczy?

8 marca, 2021 9:00 am Published by Leave your thoughts

Czy zastanawiałeś się kiedyś czy mobbing może dotyczyć także Ciebie?

Często mobbing kojarzy nam się z przemocą w pracy, która przyjmuje dość skrajną postać np. krzyku, poniżania kolegów lub wręcz stosowania agresji fizycznej. Niestety nie zawsze jest tak oczywisty w swoich przejawach i trudno jest rozpoznać jego pierwsze oznaki.

Dlatego tak ważne jest, by reagować na najdrobniejsze przejawy złego traktowania pracowników czy współpracowników, zanim przybiorą formę celowego dręczenia drugiej osoby i zdominują relacje w pracy.

Zgodnie z opisem Laymanna, zachowania mobbingowe możemy zaliczyć do 5 grup: działania utrudniające proces komunikowania się, wpływające negatywnie na w relacje społeczne, działania naruszające wizerunek ofiary oraz działania uderzające w pozycję zawodową ofiary, jak i jej zdrowie (Erenkfeit i in., 2011, s. 82-83).
Pierwsza grupa dotyczy m.in. przerywania wypowiedzi, krzyków, ustnej krytyki czy wręcz grożenia. Druga grupa wpływa na izolowanie osoby mobbingowej z jej społecznego otoczenia oraz unikanie kontaktu z nią. Mobber może również ośmieszać publicznie, sugerować zaburzenia lub w inny sposób poniżać współpracownika. Dodatkowo może dawać zbyt trudne lub zbyt banalne zadania, tym samym ukazywać brak użyteczności w pracy danej osoby. W przypadku ostatniego wymiaru może dochodzić do agresji fizycznej (Erenkfeit i in., 2011, s. 82-83). To tylko kilka przejawów – zachęcam do zapoznania się z szerszymi opracowaniami na ten temat.

Nie wystarczy jedynie mieć świadomość tego typu zjawisk. Ważne jest jeszcze by odpowiednio reagować, gdy tylko dostrzeżemy jakiekolwiek formy przemocy w swoim otoczeniu. Nieraz „nie” wypowiedziane głośno i wyraźnie może pomóc postawić jasne granice w relacjach w środowisku pracy i zastopować falę przemocy. Dlatego każdy z nas jest odpowiedzialny za to, by reagować i nie pozwalać, by inni wokół nas krzywdzili kogokolwiek. Nieraz nie reagujemy z powodu strachu przed konsekwencjami ze strony mobbera. Czasem dlatego, że nie mamy pewności, jaka jest prawda i nie chcemy się „wychylać”. Warto jednak pamiętać, że brak reakcji jest cichym przyzwoleniem na przemoc w środowisku pracy.

Przełożeni wyższego szczebla mogą nie wiedzieć, co rozgrywa się na niższych poziomach hierarchii organizacyjnej. Dlatego ważne jest, by wprowadzić w organizacji jasne procedury antymobbingowe, by pracownicy wiedzieli dokładnie w jaki sposób mają reagować, do kogo mogą się zwrócić, gdy zauważą takie działania, a także, by zdawali sobie sprawę jaka jest dalsza procedura postępowania i jak działa wewnętrzna komisja antymobbingowa.

Niezależnie od strony formalnej warto zwrócić uwagę, że od naszego sposobu rozwiązywania konfliktów, radzenia sobie z napięciami w pracy może zależeć również potencjalne eskalowanie tego typu zjawisk. Wiele sytuacji mobbingowych zaczyna się od zwykłego konfliktu, który nie rozładowany na początku może urosnąć do rangi prześladowania jednej z osób i świadomej próby niszczenia czyjejś pozycji zawodowej w miejscu pracy.

Zachęcam zatem, by w codzienności wprowadzić kilka ważnych zasad:

  • Kiedy ktoś w Twoim otoczeniu podnosi głos na inną osobę – reaguj i wyraź stanowczy sprzeciw.
  • Jeśli ktoś z Twoich współpracowników skarży się na niewłaściwe zachowania innych osób potraktuj je poważnie i pomóż przyjrzeć się sytuacji – nazywając przemoc przemocą.
  • Bądź asertywny w relacjach i pomóż być asertywnym innym – być może oni nie wiedzą, jak się bronić.
  • Jeśli ewidentnie dostrzegasz znamiona mobbingu zgłoś odpowiednim osobom np. przełożonemu, wyższym rangą przełożonym lub pracownikom HR.  
  • Jeśli sam doświadczasz tego typu zachowań – stawiaj granice, nazywaj wprost zachowania, których nie akceptujesz.



Pamiętaj oczywiście o tym, że każdemu może zdarzyć się gorszy dzień i może podnieść głos lub w zbyt dosłowny sposób zwrócić komuś uwagę publicznie. Jednak, jeśli tego typu zachowania zdarzają się nagminnie i mimo zwracania uwagi zachowanie się nie zmienia – warto zaangażować przełożonych i poprosić o wsparcie.

Tylko wspólne działania. Jasne nazywanie przemocy przemocą może powstrzymać tego typu działania w środowisku pracy. Jeśli nie możesz pomóc osobiście – możesz poradzić danej osobie by zwróciła się do specjalisty. Ważne byśmy nie milczeli – tylko jasno stawiali granice i mówili „nie” przemocy.

Literatura polecana i cytowana:

Erenkfeit, K., Dudzińska, L., Indyk, A. (2011). Mobbing w środowisku pracy – opis zjawiska oraz jego skutki, Medycyna Środowiskowa, 14(4), s. 81-89.

Tags: ,

Categorised in: Biznes, Emocje, Osobiste, Przywództwo, Relacje

This post was written by Małgorzata Torój

Trudne rozmowy z pracownikiem? – 6 kroków do zmiany

22 lutego, 2021 9:00 am Published by Leave your thoughts

Rozmowy pracodawców oraz pracowników bywają trudne z różnych powodów. Źródłem może być sam szef, który chce uniknąć otwartej rozmowy ze swym podwładnym z obawy przed utratą autorytetu lub przed emocjonalnym przyjęciem przez pracownika informacji zwrotnej. Może też czuć wysoki poziom frustracji z powodu źle wykonanego zadania. Skupiając się wyłącznie na negatywnej ocenie sytuacji, nie tworzy warunków do rozmowy o rozwoju pracownika a doprowadza do zwiększenia napięcia. Pracownik również może przyczynić się do eskalacji emocji. Przykładowo może wnosić do rozmowy osobiste problemy, pochodzące z domu rodzinnego, napiętej atmosfery w firmie, natłoku pracy lub słabej relacji ze współpracownikami. Osobiste trudności mogą tworzyć tło dla konkretnego problemu, o którym chce rozmawiać przełożony. Pracownik może bać się mówić o nich nie chcąc ukazywać swych słabych stron lub niepokoju spowodowanego ewentualną negatywną oceną. Według domysłów pracownika, dodatkowe informacje o własnych słabościach mogą wpłynąć na degradację ze stanowiska czy utratę statusu „gwiazdy”. Niezależnie od tego, jakie jest źródło trudności, brak bezpośredniej i szczerej rozmowy utrudnia przejrzystą komunikację podczas kontaktu z szefem.

Jak się, zatem przygotować do takiej rozmowy, by czuć się dobrze mimo jej trudnego charakteru?

1. Pierwszym aspektem niesamowicie istotnym jest ODPOWIEDNIE PRZYGOTOWANIE. Zacznij od zgromadzenia różnego rodzaju faktów oraz informacji na temat sytuacji i postawy pracownika – posłużą Ci do przekazania pełniejszej informacji zwrotnej. Nie dają też przestrzeni do swobodnych i niejednokrotnie błędnych interpretacji.

2. Warto przed spotkaniem zadać sobie kilka pytań, aby pomóc sobie w jego przeprowadzeniu:

  • Co ma być efektem rozmowy?

Najważniejsze jest, aby uświadomić sobie, po co chcemy z pracownikiem rozmawiać oraz co mają dać wskazówki zawarte w informacji zwrotnej. Intencją jej udzielania zawsze powinien być rozwój pracownika. Jeśli jest inaczej, np. masz ochotę odreagować złość lub przyłapać pracownika na błędzie rozmowa nie powinna mieć miejsca. Gdy negatywne emocje wezmą górę, żadna ze stron nie skorzysta ze spotkania.

  • Czego pracownik może potrzebować?

Co wstępnie możesz mu zaproponować? Kiedy podczas rozmowy łagodnie spytasz pracownika, jakiej pomocy oczekuje, pokażesz pozytywne intencje i wsparcie, tym samym zachęcisz go do dalszej pracy nad sobą i zbudujesz zaufanie.

  • Jakie może mieć trudności?

Im lepiej zrozumiesz jego kłopot (niska motywacja, brak lub niepełne kompetencje) tym trafniej będziesz mógł mu pomóc.

3. Gdy zaprosisz pracownika do rozmowy, warto dopilnować, aby atmosfera była pozytywna. Uśmiech, miły gest, zaproszenie do zajęcia odpowiedniego miejsca pomagają rozładować wstępne napięcie lub niepokój pracownika.

4. W trakcie rozmowy, bardzo istotnym elementem jest stworzenie atmosfery zaufania oraz otwartości.

Pracownik będzie miał wówczas pewność co do intencji. Nie będzie obawiał się poinformować Cię, co wydarzyło się w zaistniałej sytuacji mającej negatywny skutek lub czego w danym momencie potrzebuje. Budując przyjazną atmosferę wystarczy przejawiać szczere i życzliwe nastawienie. Możesz spytać np. jak minął dzień, w jaki sposób pracownik dotarł na spotkanie z Tobą, czy miał trudności z parkingiem etc. Naturalny „small talk” otwiera wiele możliwości rozmowy oraz nadaje jej luźniejszy charakter.

Po chwili swobodnej rozmowy warto spytać o samoocenę pracownika. Warto również spytać, czego potrzebuje w danej sytuacji, jakie widzi rozwiązania, jak postrzega tę sytuację oraz co mógłby/aby zrobić inaczej, aby wydarzenia tego typu w przyszłości się nie powtarzały.

Kiedy pracownik będzie miał z czymś problem warto poprzez pytania pogłębiające lub przez sugestię ewentualnych rozwiązań zachęcić do kreowania nowych pomysłów. Najważniejsze jest, aby dokładnie słuchać swojego pracownika, dokładnie namierzać, gdzie tkwi problem i odpowiadać na jego aktualne potrzeby. Nie sztuką jest skrytykować pracownika i wypomnieć mu błędy. Sztuką jest w taki sposób go poprowadzić, aby w przyszłości potrafił sam poradzić sobie pomyślnie z przydarzającymi się trudnościami. Aby bez konsultacji z Tobą był/a w stanie uświadomić sobie, dlaczego dane postępowanie nie powinno mieć miejsca lub co może zrobić inaczej, by temu zapobiec.

6. Na koniec zadaj pytania, co w związku z tym będzie robił dalej oraz na co konkretnie się umawiacie. Ważne jest, aby to on podsumował/a rozmowę. Dzięki temu będziesz miał pewność, że wszystkie informacje rzeczywiście do niego/niej dotarły, a jednocześnie będziecie mieli możliwość doprecyzowania tego, co jeszcze nie jest do końca jasne.

7. Bardzo istotne jest zachowanie pozytywnego nastawienia do Twojego pracownika. Pracownik musi czuć, że Twoją intencją jest pomoc. Inaczej będzie postrzegał Waszą rozmowę, jako moment obrony, lub usprawiedliwiania się przed Tobą w sytuacji potknięcia lub gorszego momentu kariery.

PAMIĘTAJMY, ŻE KAŻDY CZŁOWIEK JEST INNY.

Gdy zachowamy pozytywne nastawienie oraz chęć pomocy, rozmowa powinna potoczyć się o wiele łatwiej. Trudności mogą stać się pretekstem do wspólnego przyjrzenia się sytuacji, kompetencjom i motywacji pracownika. Mogą też dać szansę doprecyzować cele. Słuchanie potrzeb i reagowanie na nie, daje szansę na redukcję napięcia własnego i drugiej strony. Natomiast brak zaspokojenia potrzeb rodzi opór i w konsekwencji napięcie. Wybór należy do nas.

Tags: ,

Categorised in: Biznes, Emocje, Przywództwo, Relacje

This post was written by Małgorzata Torój

“Mów po polsku!”, czyli dlaczego się nie rozumiemy.

1 lutego, 2021 9:00 am Published by Leave your thoughts

W pewnym zespole pracuje Kasia, która jest bardzo dokładna. Wszystkie zadania wykonuje bardzo skrupulatnie i zawsze wskaże błąd lub ryzyko powodzenia projektu. Do tego potrafi godzinami wyjaśniać różnie między dwiema pozornie podobnymi sytuacjami, gdyż dostrzega szczegóły danych zagadnień. W tym samym zespole pracuje Inga, która ma zawsze wiele pomysłów i lubi eksperymentować z nowymi rozwiązaniami. Zapala się do różnych nowych przedsięwzięć, jednak nudzi ją praca wykonawcza. Woli inspirować innych do działania i nie zawsze wszyscy wiedzą, o co jej chodzi, gdyż rzadko zagłębia się w szczegóły a dzieli głównymi hasłami, za którymi ciągnie się wiele skojarzeń. Nietrudno się domyśleć, że kiedy dochodzi do inicjowania przez Ingę projektu, Kasia zadaje jej mnóstwo szczegółowych pytań mających na celu ocenę ryzyka. Jednak takie pytania drażnią Ingę, gdyż nie zdąży jeszcze na dobre rozwinąć skrzydeł, a już czuje, że jej pomysł jest krytykowany przez koleżankę.  

To, co różni obie Panie to styl myślenia. Kasia jest Badaczem, a Inga Wizjonerem – zgodnie z metodologią FRIS®. Z jednej strony może to być zasobem zespołu, gdyż dzięki Indze mogą iść do przodu i rozpoczynać nowe interesujące i zarazem innowacyjne projekty. Z drugiej dbają o szczegóły, dzięki którym mogą dobrze proponowane rozwiązania rozplanować i zrealizować. Niemniej wymiana zdań między obiema Paniami może prowadzić do wielu konfliktów, gdyż każda z nich myśli zupełnie inaczej i na innym poziomie ogólności.

Po co nam wiedza na ten temat? Kiedy znasz swój styl myślenia pozwala Ci to lepiej rozumieć, dlaczego reagujesz w dany sposób w nowych sytuacjach, dlaczego preferujesz określony sposób komunikacji, lub w jaki sposób postrzegasz daną sytuację i wpływa to na Twój styl rozwiązywanie problemów poznawczych.

Jeśli jesteś Zawodnikiem wg metodologii FRIS®, patrzysz na świat z perspektywy faktów. Lubisz jasne cele, precyzyjne zadania i konkret. Nie boisz się podejmować decyzji i starasz się zawsze doprowadzić rozpoczęte aktywności do końca. Ważny jest efekt twojego działania. Masz łatwość wyznaczania priorytetów, dzięki czemu jest Ci łatwiej skupić się na celu i go osiągać. Drażni Cię owijanie w bawełnę, bo lubisz, gdy ktoś przechodzi od razu do sedna sprawy. Czasami możesz nie rozumieć, dlaczego inni tyle czasu się zastanawiają lub dlaczego emocje biorą górę nad ich racjonalnym podejmowaniem decyzji. Lubisz praktyczne rozwiązania i szybko przechodzisz do działania. W końcu nie ma sensu marnować czasu.

Gdy jesteś FRIS®-owym Partnerem, już od pierwszego momentu dostrzegasz relacje i powiązania między poszczególnymi elementami zadania lub sytuacji, co pozwala Ci odnajdować różne wyjścia z sytuacji problemowych. Od razu angażujesz się w dane działanie, zwłaszcza gdy ma ono dla Ciebie głębszy sens. Ważni są dla Ciebie ludzie, więc cieszą Cię zadania zespołowe, ale również bierzesz pod uwagę ludzki charakter dylematów, które rozważasz. Jesteś empatyczny, więc liczysz się ze zdaniem innych osób i jesteś bardzo wrażliwy, co czasami utrudnia Ci podejmowanie racjonalnych decyzji. Myślisz intuicyjnie, dlatego nieraz miewasz przeczucia co do właściwych sposób zachowania w określonej sytuacji. Dążysz do kompromisu, który usatysfakcjonuje wszystkich zaangażowanych w daną sprawę.

Gdy Twoim dominującym stylem myślenia jest Wizjoner, patrzysz na sytuacje problemowe z lotu ptaka co pozwala Ci widzieć od razu całą sytuację. Dzięki temu masz łatwość odszukiwania wielu możliwych rozwiązań w jednej konkretnej sytuacji. Pozwala Ci to na dużą kreatywność i łatwość znajdowania nowych sposobów działania w danej sytuacji. Twoja dominująca perspektywa to idee. Masz wiele twórczych pomysłów, lubisz wymyślać nowe rozwiązania. Lubisz eksperymentować, dzięki czemu łatwo Ci przełamywać schematy i działać niezależnie od utartych procedur. Przez wielość pomysłów możesz być odbierany przez zespół jako zbyt chaotyczny lub nadmiernie generalizujący. Nie wszyscy potrafią tak szybko przeskakiwać z jednej strategii na drugą, co może być dla Ciebie trudne do zrozumienia, gdyż Ty masz łatwość zmiany i dostosowywania się do nowych sytuacji. Jesteś po prostu elastyczny.

Jeśli natomiast myślisz analitycznie i lubisz różnego rodzaju schematy, kategorie i struktury, to prawdopodobnie jesteś FRIS®-owym Badaczem. Odpowiada Ci metodyczność działania. Lubisz jasne sytuacje, dlatego wolisz pytać, niż domyślać się. Nie zaczniesz działania bez kompletu informacji, dlatego każde zadanie zaczynasz od zebrania wszystkich niezbędnych informacji. A gdy ich nie masz, zaczynasz szukać, by Twoje decyzje były w pełni przemyślane i opierały się na szczegółowej analizie sytuacji czy informacji. Dzięki temu szukasz optymalnego rozwiązania. Dbasz o szczegóły, co nieraz może przysparzać Ci kłopotów w zespole, gdyż inni postrzegają to jako nadmierny perfekcjonizm i nie zawsze potrafią czekać, aż podejmiesz właściwą decyzję. Ty natomiast zanim odpowiesz wolisz mieć pewność, że to co powiesz jest przemyślane.  Jesteś wnikliwy i spostrzegawczy.

To oczywiście, tylko fragment analizy stylów myślenia – ale mam nadzieję, że już te informacje zachęcają Cię do tego, by przyglądać się sobie pod tym kątem i trochę lepiej rozumieć ludzi o innych perspektywach poznawczych. W końcu każdy z nas jest inny i widzi świat inaczej. Warto doceniać różnorodność, tylko musimy zacząć od wzajemnego rozumienia. Gdy ten etap przejdziemy możemy próbować komunikować się w sposób bardziej zrozumiały dla drugiej strony i dzięki temu dążyć do porozumienia.

A jeśli chcesz poznać swój styl myślenia – zapraszam na indywidualną sesję z analizą FRIS® w oparciu o wykonanie testu FRIS®:

https://malgorzatatoroj.pl/produkt/badanie-fris-raport-z-omowieniem/

Tags: , ,

Categorised in: Biznes, Ekspert, FRIS, Relacje

This post was written by Małgorzata Torój