Drogocenny skarb czy kolorowa wydmuszka?

15 września, 2020 9:00 am Published by Leave your thoughts

Wielokrotnie, gdy wchodzę do firm klientów od pierwszych momentów mogę dostrzec dumnie wywieszone na korytarzu wartości firmy. Wiele z nich brzmi bardzo wzniośle i sprawia, na pierwszy rzut oka, że chciałoby się w tej firmie zagrzać miejsce na dłużej. Nie zawsze jednak po zapytaniu pracownika o te wartości potrafi on je powtórzyć. Pytanie w ilu organizacjach kodeks wartości jest prawdziwym kompasem postępowania, a na ile jest martwym zapisem dawnego procesu.

Czy jako lider czujesz się odpowiedzialny za to, by Twoi ludzie, całym sercem czuli wartości, które wyznajecie jako firma? W jakim stopniu Twoi ludzie utożsamiają się z treścią tych wartości i realizują je w codziennym funkcjonowaniu? Czy macie własne zasady i normy postępowania oparte o Wasze zespołowe wartości?

Pracując z zespołami w procesach coachingu jedną ze struktur stosowanych przeze mnie jest warsztat, podczas którego zespół wypracowuje wspólne wartości. Stają się one fundamentem ich współpracy. Jest to ważny proces, gdyż daje podwaliny do dalszych działań w przekonaniu, że wiemy co mamy robić i w jaki sposób. Z ustalonych wartości wynikają normy i zasady postępowania. Dzięki temu Twoi pracownicy nie czują się zagubieni w wymaganiach swoich przełożonych.

Można w tym miejscu zapytać, czy na co dzień podchodzimy do wartości jako fundamentu współpracy, czy raczej czegoś, co może i było ciekawe i zajmujące podczas procesu tworzenia, ale w natłoku codziennych zajęć wszyscy o tym zapomnieli?

Dlaczego warto zainwestować w ten proces i z jakiego powodu wartości są takie ważne? Kiedy nie ma jasnych zasad, bardzo często ludzie bazują na ich indywidualnych interesach i potrzebach. Nie zawsze mają poczucie wspólnoty i współodpowiedzialności za pozostałych członków zespołu. Bardzo często niejasności, rozgrywki polityczne, sytuacje sprzeczności interesów są momentem testu dla jedności zespołowej i siły więzi. Co dają wartości w takiej sytuacji? Mamy kodeks, do którego możemy się odwołać w sytuacjach niejasności, wątpliwości lub nadużywania dobrej woli pozostałych członków zespołu. Wiemy dokładnie jak chcemy pracować ze sobą i czego strzec, jako naszego priorytetu. Jeśli ktoś przekracza zasady, na które wspólnie się umówiliśmy – możemy się do nich odwołać. Dzięki ustalonym normom Istnieje jasno wyznaczona granica dla poszczególnych zachowań, której pilnują wszyscy członkowie. W imię wspólnie uznawanej wartości możemy kogoś o coś poprosić lub udzielić informacji zwrotnej o niepostępowaniu w zgodzie z przyjętymi ustaleniami.  

Jasne wartości, które opierają się na wzajemnym szacunku i tym co ważne, pozwalają zapobiegać zachowaniom anomijnym w organizacji. Zgodnie z definicją Ambroziaka i Maja (2013, s.13): „Anomia pracownicza to zjawisko społeczne polegające na systematycznym występowaniu u pracowników lub (częściej) w grupach pracowniczych zachowań doprowadzających organizację do wymiernych strat finansowych”. Anomia zachodzi najczęściej w sytuacji pokusy, czyli doświadczanego konfliktu między motywem godnościowym (wynikającym z wartości), a motywem korzyści. Oczywiście w mechanizmie anomii jest wiele czynników, które wzmacniają prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań sprzecznych z wartościami, chociażby uzgadnianie usprawiedliwień czy samousprawiedliwianie – to jednak temat na osobny wpis J W tym miejscu chciałabym skupić się bardziej na potencjalnych przejawach anomii, jak chociażby sabotowanie pracy, stosowanie szantażu, czy dążenie do pozbawienia stanowiska przełożonych. Kiedy w firmie obowiązują jasne zasady, tzn. wiemy jakie zachowania są pożądane, a jakie niechciane czy wręcz zakazane, to nie musimy każdorazowo wyjaśniać pracownikom, dlaczego mają coś robić w określony sposób. Przykładowo, jeśli naszą wartością jest odpowiedzialność, a normą jest troska o klienta, to pracownik w sytuacji zgłoszonej reklamacji będzie wiedział, jak ma postąpić starając się realizować interes firmy jednocześnie dbając o klienta w danej sytuacji, a nie odreagowując złość na firmę.

Jak zatem zabrać się za ustalanie wartości?

  1. Warto zorganizować dłuższe spotkanie, na którym z góry wiadomo, o czym będziecie rozmawiać, tak by pracownicy mogli sobie przemyśleć jakie wartości są dla nich ważne w kontekście współpracy zespołowej.
  2. Powiedz, co jest celem spotkania i dlaczego jest ważne, byście o tym porozmawiali. Następnie zaproś wszystkich do podzielenia się wartościami.
  3. Wybierzcie wspólnie 5-6 wartości, które są dla Was wszystkich ważne. Pozwól by zespół przedyskutował, dlaczego akurat te wartości wydają się mu szczególnie ważne.
  4. Następnie sprawdźcie, jak działają te wartości w praktyce Waszego zespołu.
  5. Zastanówcie się wspólnie – co możecie od dziś robić inaczej, by te wartości realnie żyły w Waszych codziennych działaniach.
  6. Stwórzcie kodeks postępowania – czyli ustalcie wspólnie zasady, które pozwolą Wam w codzienności działać w zgodzie z Waszymi wartościami.

Jeśli uznasz, że wolisz skorzystać ze wsparcia zewnętrznego, zapraszam do kontaktu, a chętnie pomogę Ci w przeprowadzeniu takiej sesji lub całego procesu coachingu zespołowego, tak by Twój zespół mógł rosnąć w siłę.

A już wkrótce pojawi się w przedsprzedaży mój kurs online „Jak radzić sobie z trudnymi sytuacjami w zespole?”. Dzięki niemu nie tylko uzyskasz wiedzę o wdrażaniu wartości, ale również będziesz miał możliwość przyjrzenia się swojemu stylowi przywódczemu i nauczenia w jaki sposób reagować skutecznie w sytuacjach napięć, konfliktów lub skutecznego delegowania i udzielania informacji zwrotnych.

Jak tam u Was z wartościami – czy zatroszczyliście się o to, by były jasno określone, wdrożone i przestrzegane? Podzielcie się w komentarzu, jakie miejsce w Waszym zarządzaniu zajmują wartości.

Bibliografia:

Ambroziak, D., Maj, M. (2013). Oszustwa i nieuczciwość w organizacjach. Wolters Kluwer SA

Tags: ,

Categorised in: Emocje, Osobiste, Przywództwo, Relacje

This post was written by Małgorzata Torój

Czy jesteś aktorem, czy obserwatorem w swoim życiu?

8 września, 2020 9:00 am Published by Leave your thoughts

Wyjechałeś godzinę przed spotkaniem. Na trasie, którą zazwyczaj jeździłeś do tej pory, okazało się, że utknąłeś w korku. W dodatku jakiś mężczyzna, próbował Ci zajechać drogę i teraz odgraża się przez otwartą szybę samochodu, a Ty odpłacasz mu pięknym za nadobne. Już wiesz, że się spóźnisz na spotkanie. W międzyczasie kolega, z którym miałeś wykonać prezentację właśnie zadzwonił, że nie dał rady wydrukować materiałów i prosi, byś zrobił to tuż przed spotkaniem. Dodatkowo, gdy wchodziłeś do biura zderzyłeś się z koleżanką niosącą kawę, która wylądowała na Twojej śnieżnobiałej koszuli.

Co sobie myślisz w takiej sytuacji? Czy zacząłeś rozmyślać nad tym, co mogłeś zrobić inaczej, jak inaczej rozplanować tę sytuację? Czy raczej zacząłeś się wściekać, że jak zwykle tylko Tobie się to może przydarzyć i już masz dość swojego pecha?

Która z tych postaw jest Ci bliższa?

Przygotowując się do jednego ze szkoleń dotyczącego zarządzania zmianą zaczęłam analizować dwie postawy w podejściu do zmian. Pewnie są to jedne z wielu możliwych podejść, szukając głębszego nastawienia w oparciu o koncepcję umiejscowienia kontroli Juliusa Rottera, można dojść do wniosku, że każdy z nas interpretując, to co mu się zdarza w życiu może przypisywać bieg zdarzeń albo własnemu wpływowi na sytuację, albo czynnikom zewnętrznym (zły los, Bóg, inni ludzie). W pierwszym przypadku mówimy o wewnętrznym umiejscowieniu kontroli, a w drugim zewnętrznym. Osoby prezentujące pierwszy typ – w sytuacjach wyzwań mają przekonanie o tym, że od ich działania bądź braku działania zależy przebieg zdarzeń, dlatego podejmują wyzwania i biorą odpowiedzialność za swoje wybory. Dostrzegają związek między jednym i drugim. Dlatego też, jeśli chcą coś zmieniać planują i działają, by zmieniać coś w swoim życiu. W drugim przypadku osoby uważają, że mają niewielki wpływ na swoje życie, czują, że to, co im się przydarza jest złym zrządzeniem losu lub efektem działania innych ludzi, którzy w negatywny sposób oddziałują na ich życie. W takiej sytuacji trudno jest brać odpowiedzialność za swoje działania, bo przekonanie, że to rzeczywistość sprzysięgła się przeciwko nam może rodzić poczucie, że nic od nas nie zależy. W opisanym na wstępie przykładzie osoba z wewnętrznym umiejscowieniem kontroli będzie postrzegała sytuację jako wynik niewłaściwego planowania; kłótnia z drugim kierowcą, to wynik braku panowania nad nerwami; zachowanie kolegi – nieskontrolowanie na czas jego wkładu, a oblanie się kawą – wynik braku uważności u siebie. Naturalnym sposobem poradzenia sobie będzie m.in. zmiana swojego planowania i wyboru dróg, które zminimalizują ryzyko spóźnienia. W przypadku osób z zewnętrznym poczuciem kontroli prawdopodobnie ktoś będzie zły, że został zwymyślany, dodatkowo może być wściekły na wszystkie okoliczności: zły los (korki na drodze), kierowcę innego auta, kolegę z pracy, niezdarną koleżankę.

A jak jest u Ciebie z podejściem do zmian? Czy jesteś bardziej aktorem w swoim życiu, który próbuje świadomie podejmować wyzwania i odpowiedzialność? Czy bardziej wierzysz w to, że świat wpływa na Ciebie i Twoją sytuację, a Tobie pozostała rola obserwatora zdarzeń i przyjmujesz rzeczywistość tak, jak się wydarza?

Oczywiście, rzeczywistość nie jest czarnobiała, więc nigdy nie jest tak, że mamy całkowity wpływ na wydarzenia, ale nie jest też tak, że jesteśmy bezwolnymi istotami, które nie mają żadnego wpływu na swoją sytuację życiową. Istota tkwi w decyzji, czy chcesz wziąć w pełni odpowiedzialność za to, co dzieje się w Twoim życiu? Czy chcesz wziąć na siebie zarówno smak sukcesu, jak i porażki? Czy jesteś gotowy, by wspierać siebie w tym, by koncentrować swoją uwagę na tym, na co masz wpływ?



Jak to robić i od czego zacząć pracę nad sobą?


1. W nowej dla Ciebie sytuacji zatrzymaj się na chwilę i oceń w jakich obszarach masz wpływ na tę sytuację, a co jest poza Twoją kontrolą.
2. Skup się na tym, co możesz zmienić i na co masz wpływ, a odpuść to, na co nie masz wpływu.
3. Gdy podejmiesz wyzwanie zmieniania tego, na co masz wpływ – skup się na Twoich zasobach, byś mógł zaangażować je w zmianę sytuacji. Koncentruj się na swoich mocnych stronach.
4. Nie skupiaj się na przyszłości, tylko na „tu i teraz” – pomoże Ci to utrzymać uwagę na priorytetach.
5. Podejmuj zmiany małymi krokami, dzięki temu na bieżąco będziesz mógł dokonywać korekty swojego działania, gdybyś wolał zmienić kierunek.
6. Wyciągaj wnioski – sprawdzaj zawsze co warto powielać, a co warto zmieniać w kolejnych sytuacjach.
7. Zawsze wzmacniaj siebie – dzięki każdej kolejnej decyzji czy działaniu – stajesz się silniejszy i bardziej pewny siebie, co wzmacnia Twoje kolejne zasoby.

Daj znać, kiedy lub w jakich sytuacjach jest Ci najłatwiej być aktorem, a kiedy obserwatorem w Twoim życiu? Lub podziel się dowolną refleksją po przeczytaniu artykułu 🙂

Bibliografia

Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 80(1), 1–28.


Tags: ,

Categorised in: Emocje, Osobiste, Relacje

This post was written by Małgorzata Torój

Zmień coś – ale po co?

25 sierpnia, 2020 8:09 am Published by Leave your thoughts

Jak często chcemy zmieniać innych – naszych partnerów życiowych lub zawodowych, przyjaciół lub współpracowników. Wydaje nam się, że znamy receptę na jego lepsze życie, lepsze zachowanie, lepsze decyzje i Bóg wie, co jeszcze. Co więcej, w komunikacji zazwyczaj jesteśmy przekonani, że to my się świetnie komunikujemy, a druga strona nie ma racji. Szukamy koalicjantów, którzy potwierdzą naszą wersję zdarzeń i dodatkowo upewniamy się, że to my właściwie pomyśleliśmy w danej sytuacji nie dążąc do poznania intencji drugiej strony.

Jak to jest z tymi zmianami – dlaczego tak bardzo chcemy zmieniać innych, zamiast poznawać ich perspektywę i zmieniać coś w naszej komunikacji?

Po pierwsze, kiedy masz utarte przekonania na jakiś temat, przestajesz rozróżniać, że to jest tylko myśl (wyobrażenie o rzeczywistości), a nie rzeczywistość. Oceniasz zachowania i wypowiedzi drugiej strony nakładając swoją mapę świata i przekonań na to, co mówi. Przestajesz słuchać jego perspektywy, bo Twoja wydaje się ta jedyna słuszna. Dlaczego tak trudno zapytać w takim momencie o perspektywę drugiej strony?

Samospełniające się proroctwo działa jak filtr, który kieruje każdą naszą myślą i słowem. Przykładowo odnosimy dane zachowanie osoby do naszych uprzednich doświadczeń i na tej podstawie oczekujemy jakiegoś rezultatu. Reagujemy zgodnie z naszą ideą i możemy nie dostrzegać faktów, które przeczą naszej wizji. W zamian podążamy za „argumentami”, które ją potwierdzają. Dlatego nie przyjdzie nam nawet do głowy, że możemy się mylić, w końcu tysiące doświadczeń potwierdzają schemat. A może tym razem jest inaczej?

Kolejna rzecz, która nas blokuje to wiara, że to czego pragniemy nauczyć drugą stroną lub uświadomić jej coś, wydaje się w naszej ocenie dobrem, którym chcemy się podzielić (pomijam czystą złośliwość lub chęć wygrania w sporze). Nie pytamy, czy ta osoba potrzebuje naszych rad. Po prostu rozdajemy je na prawo i lewo i dziwimy się, że ktoś może nie chcieć ich przyjąć. Co więcej, zaczynamy się irytować zastanawiając, czego druga strona nie rozumie, skoro to jest takie dobre – dla nas. No właśnie.

Czy jak przekazujesz feedback drugiej stronie, pytasz, czy ona go potrzebuje? Czy kiedy pouczasz kogoś – pytasz, czy ma zamiar coś zmienić w swoim zachowaniu? Oczywiście nie mówię o feedbacku przekazywanym przez szefa, bo powinien być on codziennością, by obie strony wiedziały na czym stoją w każdej sytuacji. Raczej pytam o nasze różne życiowe sytuacje. Kiedy przykładowo chcemy wytłumaczyć mężowi, dlaczego powinien inaczej podchodzić do danej sprawy lub w inny sposób dbać o siebie, czy rzeczywiście robimy to w momencie, gdy on zastanawia się nad zmianą, czy raczej, gdy irytuje nas, że po raz kolejny zamiast wody wypił coca-colę (podstaw dowolny inny napój).

Jeśli naprawdę chcemy komuś pomóc się zmieniać – zapytajmy o to, na czym mu tak naprawdę zależy. Zanim udzielimy informacji zwrotnej zapytajmy, czy osoba ta chce znać nasze zdanie. Być może jest ona nadal w fazie nazwanej przez Jamesa Prochaskę prekontemplacją, tzn. nie wie, że potrzebuje zmiany i nawet o niej nie myśli. Nie zdziwiłoby mnie, gdyby spytał: ale po co?

Jak zatem zacząć wdrażać zmiany w naszej komunikacji, by pomagały nam w budowaniu bardziej świadomych relacji, a nasza komunikacja była skuteczniejsza?

  1. Sprawdzaj jakie masz nastawienie wobec drugiej strony – czy chcesz jej pomóc, czy chcesz mieć rację.
  2. Sprawdź, ile w Twoim języku jest nawykowego rozumienia pojęć, które nie zawsze zgodne są ze światem znaczeń Twojego rozmówcy – bądź ciekawy jego świata.
  3. Zanim zechcesz pouczać innych – zadaj sobie pytanie, czy ta osoba tego potrzebuje.
  4. Nie reaguj złością – zanim zrozumiesz, jaka była intencja drugiej strony.
  5. Gdy Twoje otoczenie będzie się dziwić, że zmieniasz styl komunikacji – mów wprost, że chcesz coś zmienić i chciałbyś lepiej się z nimi komunikować.
  6. Dopytuj, doprecyzowuj zanim wydasz osąd – zareaguj dopiero, gdy znasz intencję drugiej strony.

A Tobie – co wydaje się najtrudniejsze, gdy myślisz o zmianach w swojej komunikacji?

Podziel się w komentarzu swoimi blokadami.

Tags:

Categorised in: Bez kategorii, Emocje, Osobiste, Relacje

This post was written by Małgorzata Torój