Wielokrotnie, gdy wchodzę do firm klientów od pierwszych momentów mogę dostrzec dumnie wywieszone na korytarzu wartości firmy. Wiele z nich brzmi bardzo wzniośle i sprawia, na pierwszy rzut oka, że chciałoby się w tej firmie zagrzać miejsce na dłużej. Nie zawsze jednak po zapytaniu pracownika o te wartości potrafi on je powtórzyć. Pytanie w ilu organizacjach kodeks wartości jest prawdziwym kompasem postępowania, a na ile jest martwym zapisem dawnego procesu.

Czy jako lider czujesz się odpowiedzialny za to, by Twoi ludzie, całym sercem czuli wartości, które wyznajecie jako firma? W jakim stopniu Twoi ludzie utożsamiają się z treścią tych wartości i realizują je w codziennym funkcjonowaniu? Czy macie własne zasady i normy postępowania oparte o Wasze zespołowe wartości?

Pracując z zespołami w procesach coachingu jedną ze struktur stosowanych przeze mnie jest warsztat, podczas którego zespół wypracowuje wspólne wartości. Stają się one fundamentem ich współpracy. Jest to ważny proces, gdyż daje podwaliny do dalszych działań w przekonaniu, że wiemy co mamy robić i w jaki sposób. Z ustalonych wartości wynikają normy i zasady postępowania. Dzięki temu Twoi pracownicy nie czują się zagubieni w wymaganiach swoich przełożonych.

Można w tym miejscu zapytać, czy na co dzień podchodzimy do wartości jako fundamentu współpracy, czy raczej czegoś, co może i było ciekawe i zajmujące podczas procesu tworzenia, ale w natłoku codziennych zajęć wszyscy o tym zapomnieli?

Dlaczego warto zainwestować w ten proces i z jakiego powodu wartości są takie ważne? Kiedy nie ma jasnych zasad, bardzo często ludzie bazują na ich indywidualnych interesach i potrzebach. Nie zawsze mają poczucie wspólnoty i współodpowiedzialności za pozostałych członków zespołu. Bardzo często niejasności, rozgrywki polityczne, sytuacje sprzeczności interesów są momentem testu dla jedności zespołowej i siły więzi. Co dają wartości w takiej sytuacji? Mamy kodeks, do którego możemy się odwołać w sytuacjach niejasności, wątpliwości lub nadużywania dobrej woli pozostałych członków zespołu. Wiemy dokładnie jak chcemy pracować ze sobą i czego strzec, jako naszego priorytetu. Jeśli ktoś przekracza zasady, na które wspólnie się umówiliśmy – możemy się do nich odwołać. Dzięki ustalonym normom Istnieje jasno wyznaczona granica dla poszczególnych zachowań, której pilnują wszyscy członkowie. W imię wspólnie uznawanej wartości możemy kogoś o coś poprosić lub udzielić informacji zwrotnej o niepostępowaniu w zgodzie z przyjętymi ustaleniami.  

Jasne wartości, które opierają się na wzajemnym szacunku i tym co ważne, pozwalają zapobiegać zachowaniom anomijnym w organizacji. Zgodnie z definicją Ambroziaka i Maja (2013, s.13): „Anomia pracownicza to zjawisko społeczne polegające na systematycznym występowaniu u pracowników lub (częściej) w grupach pracowniczych zachowań doprowadzających organizację do wymiernych strat finansowych”. Anomia zachodzi najczęściej w sytuacji pokusy, czyli doświadczanego konfliktu między motywem godnościowym (wynikającym z wartości), a motywem korzyści. Oczywiście w mechanizmie anomii jest wiele czynników, które wzmacniają prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań sprzecznych z wartościami, chociażby uzgadnianie usprawiedliwień czy samousprawiedliwianie – to jednak temat na osobny wpis J W tym miejscu chciałabym skupić się bardziej na potencjalnych przejawach anomii, jak chociażby sabotowanie pracy, stosowanie szantażu, czy dążenie do pozbawienia stanowiska przełożonych. Kiedy w firmie obowiązują jasne zasady, tzn. wiemy jakie zachowania są pożądane, a jakie niechciane czy wręcz zakazane, to nie musimy każdorazowo wyjaśniać pracownikom, dlaczego mają coś robić w określony sposób. Przykładowo, jeśli naszą wartością jest odpowiedzialność, a normą jest troska o klienta, to pracownik w sytuacji zgłoszonej reklamacji będzie wiedział, jak ma postąpić starając się realizować interes firmy jednocześnie dbając o klienta w danej sytuacji, a nie odreagowując złość na firmę.

Jak zatem zabrać się za ustalanie wartości?

  1. Warto zorganizować dłuższe spotkanie, na którym z góry wiadomo, o czym będziecie rozmawiać, tak by pracownicy mogli sobie przemyśleć jakie wartości są dla nich ważne w kontekście współpracy zespołowej.
  2. Powiedz, co jest celem spotkania i dlaczego jest ważne, byście o tym porozmawiali. Następnie zaproś wszystkich do podzielenia się wartościami.
  3. Wybierzcie wspólnie 5-6 wartości, które są dla Was wszystkich ważne. Pozwól by zespół przedyskutował, dlaczego akurat te wartości wydają się mu szczególnie ważne.
  4. Następnie sprawdźcie, jak działają te wartości w praktyce Waszego zespołu.
  5. Zastanówcie się wspólnie – co możecie od dziś robić inaczej, by te wartości realnie żyły w Waszych codziennych działaniach.
  6. Stwórzcie kodeks postępowania – czyli ustalcie wspólnie zasady, które pozwolą Wam w codzienności działać w zgodzie z Waszymi wartościami.

Jeśli uznasz, że wolisz skorzystać ze wsparcia zewnętrznego, zapraszam do kontaktu, a chętnie pomogę Ci w przeprowadzeniu takiej sesji lub całego procesu coachingu zespołowego, tak by Twój zespół mógł rosnąć w siłę.

A już wkrótce pojawi się w przedsprzedaży mój kurs online „Jak radzić sobie z trudnymi sytuacjami w zespole?”. Dzięki niemu nie tylko uzyskasz wiedzę o wdrażaniu wartości, ale również będziesz miał możliwość przyjrzenia się swojemu stylowi przywódczemu i nauczenia w jaki sposób reagować skutecznie w sytuacjach napięć, konfliktów lub skutecznego delegowania i udzielania informacji zwrotnych.

Jak tam u Was z wartościami – czy zatroszczyliście się o to, by były jasno określone, wdrożone i przestrzegane? Podzielcie się w komentarzu, jakie miejsce w Waszym zarządzaniu zajmują wartości.

Bibliografia:

Ambroziak, D., Maj, M. (2013). Oszustwa i nieuczciwość w organizacjach. Wolters Kluwer SA

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

For security, use of Google's reCAPTCHA service is required which is subject to the Google Privacy Policy and Terms of Use.

I agree to these terms.