Kiedy dobierasz ludzi do zespołu często kierujesz się zasadą podobieństwa i sprawdzasz czy potrafisz się dogadać z potencjalnym pracownikiem. Najczęściej powoduje to, że wybieramy osoby podobne do siebie (podobne cechy charakteru, zainteresowania i prawdopodobnie osobowość czy styl myślenia). Generalnie kierujemy się wtedy zasadą podobne do podobnego więc nie powinno być konfliktów, trudności interpersonalnych, niczym w starym dobrym małżeństwie – tylko tu wydaje się, że nie trzeba się docierać, bo tę fazę mamy już na starcie za sobą. Nic bardziej mylnego.


Każda nowa osoba dołączająca do zespołu wprowadza zmianę aktualnych sił w grupie. W każdej relacji najpierw musimy się poznać, by dostrzec w jaki sposób możemy budować tę relację i co ważniejsze – czy możemy sobie wzajemnie zaufać.


Rzeczywiście, w zespołach, gdzie jesteśmy do siebie podobni, może być tak, że lepiej się rozumiemy, łatwiej nadawać na tych samych falach, nie trzeba pewnych rzeczy tłumaczyć, bo w locie „łapiemy”, o co chodzi. Pokusa nie do odparcia, więc często w imię szybszego załatwiania spraw, mniejszej ilości rozproszeń wynikających z konieczności angażowania się w konflikty interpersonalne dobieramy ludzi do zespołu „pod siebie”.

Dlaczego tak robimy? Różnorodność w zespole wydaje się wymagająca pod względem menedżerskim. Taki zespół potrzebuje:

  • elastyczności stylu przywódczego dostosowanego do potrzeb danego członka zespołu
  • uważności na nieporozumienia w komunikacji i podczas sporów w zespole
  • gimnastyki umysłu przy takim delegowaniu zadań, by nie było wątpliwości o czym rozmawiamy
  • zadbania o przejrzystą i dwustronną komunikację
  • informacji zwrotnych dostosowanych do potrzeb danego stylu myślenia.

Czy zatem różnorodność może nam w czymś pomóc, czy jest stratą energii i czasu menedżera?


Różnorodność pozawala nam:

  • skutecznie realizować cele
  • na każdym etapie życia projektu pozwala zabezpieczać najważniejsze warunki
  • finalizować cele, bo każdy odpowiada za kawałek, na którym zna się najlepiej
  • uzupełniać swoje wzajemne braki lub radzić sobie z tzw. „długimi ogonami” wynikającymi z danego stylu myślenia (o tym więcej w kolejnych wpisach)
  • trafiać do klientów wewnętrznych i zewnętrznych, bo mamy reprezentantów różnych stylów – więc zawsze możemy się porozumieć.

Zatem czym kierować się dobierając nowych członków do zespołu?

  • Bazuj na przyszłych zadaniach i celach, a wtedy uzupełnij kompetencyjnie zespół, by zapewnić zasoby gotowe do ich realizacji.
  • Sprawdź jakimi wartościami kierują się poszczególne osoby, tak by mieć wspólną bazę do porozumienia i by mieć pewność, że fundamenty macie wspólne. Tutaj lepsza jest zgodność wartości, a przynajmniej brak wykluczania.  
  • Zadbaj o różnorodność stylów myślenia i typów osobowości – ale bądź ich świadomy, tak byś mógł odpowiednio kierować wszystkimi, niezależnie od ich cech.
  • Poznaj specyfikę komunikacji i „długie ogony” każdego ze stylów myślenia lub trudności, które mogą pojawić w sytuacji różnego podejścia do obowiązków i zadań wynikających z różnic w osobowości np. wysoka lub niska sumienność.
  • Każdorazowo dobieraj pracownika, by uzupełniał już istniejący zespół pod względem kompetencji oraz stylów myślenia.
  • Dobieraj style, które będą uzupełniały Twoje braki, tak by ktoś dopełniał Cię kompetencyjnie i pod względem stylu myślenia.
  • Sprawdź w jakich warunkach dana osoba pracuje najefektywniej i czy zapewniasz te warunki w swoim zespole.


To tylko kilka sugestii. Na pewno jest ważne, by być świadomym różnorodności w zespole i skutecznie nią zarządzać. Kiedy okaże się, że z kimś nie masz nici porozumienia sprawdź, czy przypadkiem Twoje trudności nie wynikają właśnie z odmienności stylu myślenia.

A jakie Ty masz sprawdzone kryteria doboru ludzi do zespołu?

Jeśli chcesz sprawdzić jakie style myślenia reprezentują członkowie Twojego zespołu – zapraszam do przeprowadzenia analizy FRIS®.


Kolejny dzień pełen wyzwań i trudnych decyzji za Tobą. Być może wracasz zmęczony do domu i zastanawiasz się, po co Ci to wszystko?

Jesteś szefem, ale być może w chwilach trudnych czasami wątpisz, czy się do tego w ogóle nadajesz? Może nadszedł moment w twojej karierze, gdy ludzie oczekują od Ciebie konkretnych rozwiązań
a Ty do końca nie wiesz, które będą odpowiednie?

Może sam nie wiesz, co mogłoby być najlepszym rozwiązaniem i jakie decyzje możesz podjąć, aby poprawić sytuację w firmie? To kryzys czy jedynie próba, którą musisz przejść jako szef…?

Dodatkowo docierają do Ciebie z różnych źródeł nowe informacje, że dobry szef powinien być „jakiś”, prezentować określone zachowania, budować w określony sposób relacje – a Ty się z tym nie do końca utożsamiasz.

Tak wiele pytań, a wciąż brakuje Ci odpowiedzi…

W byciu dobrym szefem nie chodzi jednak o proste rozwiązania, a o odpowiednie podejście do ludzi i pracy oparte o nasze wartości oraz kreatywność w szukaniu rozwiązań. Jeśli masz chwilę, zapraszamy do krótkiej refleksji nad własną rolą lidera.

1.      W pierwszej kolejności zadaj sobie pytanie – Kim jestem jako lider?

Najczęściej nie zadajemy sobie tego pytania w ogóle, bo gonią nas cele, zadania, budżety…

W pewnym momencie tracimy z oczu to, kim tak naprawdę chcemy być i w czym tkwi nasz potencjał jako wystarczająco dobrego szefa. Każdy z nas nosi w sobie ukrytą teorię przywództwa, ma w głowie pewien ideał „prawdziwego lidera”. Najczęściej zbudowany na kanwie dotychczasowych doświadczeń ze swoimi szefami, albo poprzez naśladowanie niedoścignionego wzorca czy obietnicę, że Ja będę inny. Takie budowanie swojego stylu przywództwa może niestety doprowadzić do nakładania masek zgodnie z trendami, lub zgodnie z oczekiwaniami organizacji. A jaka jest prawda o nas? Czym się wyróżniamy, co mogłoby stanowić kamień węgielny naszego indywidualnego stylu przywództwa? Co chcemy dać innym, organizacji i co stanowi o naszej unikatowości?

2.      Sprawdź w jaki sposób wyzwanie, przed którym stoisz, realizuje Twoją misję życiową?

Co w sytuacji trudnej, przed którą teraz stoisz stanowi dla Ciebie największe wyzwanie? W jaki sposób wymaga ona Twojej reakcji z poziomu istotnych dla Ciebie wartości?

Przykładowo, jeśli masz do czynienia z konfliktem w zespole, a Twoją wartością jest wzajemne wsparcie, to w jaki sposób możesz wykorzystać zaistniałą sytuację do wdrożenia swojej wartości w działaniu? Nieraz traktujemy nasze wartości jako coś teoretycznego, istniejącego
w naszej głowie wyłącznie, gdy coach zada nam określone pytanie. Mówimy „wartości to wartości, a realne życie (zwłaszcza w korporacji) to realne życie”, ale czy rzeczywiście żyjemy w pełni, jednocześnie postępując niezgodnie z naszymi wartościami?

3.      Dobierz takie rozwiązanie, które jednocześnie zaspokoi Twoje wartości i przyniesie najbardziej konstruktywne w danej sytuacji rozwiązanie.

Jeśli Twoją wartością jest wspieranie ludzi w rozwoju, gdy spotka Cię trudny moment zadaj sobie kolejne pytania:

  • W jaki sposób najpełniej mogę wesprzeć swoich ludzi?
  • Jak swoim zarządzaniem mogę pomóc im w tym momencie się rozwinąć?
  • Jakiego rodzaju działań z mojej strony potrzebują, aby ruszyć dalej lub jakie rozwiązania wskazać, aby poradzili sobie z danym wyzwaniem?

Jeśli Twoją wartością jest efektywność oraz wysokie wyniki wówczas warto zadać pytanie:

  • Jakie działania powinienem podjąć, aby zwiększyć efektywność w zespole?
  • Jakie rozwiązanie w tej sytuacji pomoże nam zrealizować założone cele?
  • Jakich narzędzi muszę dostarczyć, aby zwiększyć wyniki?
  • Jakich szkoleń lub jakiego rodzaju pomocy ludzie potrzebują, aby to osiągnąć?

Kiedy wartością najważniejszą będzie motywowanie/inspirowanie innych:

  • Czego ludzie w mojej organizacji w tym momencie potrzebują najbardziej? (lepszych warunków pracy, zmian pod względem obowiązków, podwyżki, zwiększenia autonomii, benefitów etc.)

Jeśli próba zwiększenia motywacji odbywa się pod nieodpowiednim kątem nie wniesie oczekiwanego wzrostu, np. osoba ma złe warunki pracy (tj. brak klimatyzacji lub zbyt krótkie przerwy w zajęciach) nie zmotywujemy jej docenieniem za wykonane zadanie itp.

  • Co zrobiłem ostatnio by inspirować moich ludzi do sięgania po więcej lub angażowania się
    w ciekawsze projekty?
  • W jaki sposób osobiście jestem modelem pożądanych zachowań?
  • Jakiej inspiracji/motywacji ludzie potrzebują, by ponownie poczuć wiatr w żaglach?

Mimo że sytuacja wyjściowa może być taka sama to od naszych wartości zależy, po które rozwiązanie sięgniemy i jak skuteczni będziemy. Nie zawsze wybierzemy obiektywnie najlepsze rozwiązanie, ale może będzie wystarczająco dobre i skuteczne? Poczucie ulgi i adekwatności działania bez przerysowania formy nad treścią może stać się najlepszym paliwem do uruchomienia dalszych działań.

4.      Zweryfikuj czy sposób, w jaki wdrożysz to rozwiązanie rzeczywiście będzie w zgodzie z Tobą.

Im bardziej jesteśmy autentyczni w naszych rolach, tym pełniej i skuteczniej działamy. Punktem wyjścia jest zawsze spójność wewnętrzna. Jak zbudować tę spójność – być konsekwentnym w wyborach
i zawsze wracać do podstawowych wartości? Jeśli chcesz odkryć swój potencjał jako lidera zapraszamy do skorzystania z programu CORE LEADERSHIP COACHING ™.

PODSUMOWUJĄC, zasada jest prosta:

  • Początkowo najważniejsze jest, aby znaleźć najistotniejszą wartość, którą chcesz wdrażać w codziennym zarządzaniu.
  • Następnie zadaj sobie pytanie, jakich zachowań oraz sposobów potrzebujesz, aby przez swoje zarządzanie tę wartość wypełnić.
  • Po jakich zachowaniach rozpoznasz, że ta wartość jest realizowana.
  • Sprawdź, czy działania, które zarządziłeś/łaś przyniosły faktyczne rezultaty.

Jeśli działania były słuszne, a rezultaty są widoczne oznacza to, że znalazłeś/łaś odpowiedni sposób na wdrażanie wartości. Jeśli jednak nie ma zamierzonych rezultatów, postaraj się dostrzec co takiego nie zadziałało, że wartość się nie przejawiła:

  • Co powinienem zrobić inaczej?
  • Co takiego mogę zrobić więcej?
  • Czego muszę robić mniej?
  • Czego unikać, aby ta wartość mogła objawić się pełniej w danym działaniu?

A teraz zapraszamy Cię, usiądź w spokojnym, sprzyjającym ku przemyśleniom oraz Twojej kreatywności miejscu, przy herbacie lub lampce wina i zastanów się kim jesteś w swoim najlepszym wydaniu bycia szefem? Do jakiej roli jesteś powołany jako szef? Komu możesz tą rolą służyć? Jak możesz ją w sobie najpełniej realizować?

Każdy z nas nosi w sobie powołanie. Jeśli połączymy rolę szefa z własnym powołaniem, odpowiedzi na pytania, jakim liderem być staną się oczywiste. Każdy w mniejszym lub większym stopniu posiada w sobie cząstkę przywódcy, lecz kluczem jest to, by znaleźć oraz zrozumieć tę część i w najlepszy możliwy sposób dzielić się nią z innymi.

Jeśli jednak nie chcesz odkrywać tego samotnie i chcesz, aby w drodze rozwoju towarzyszył Ci ktoś z zewnątrz pomagając odkrywać w Tobie aspekty bycia szefem – jesteśmy do Twojej dyspozycji i zapraszamy do kontaktu lub wyboru programu CORE LEADERSHIP COACHING .

 


Pracując z menedżerami rozmaitych firm, polskich oraz zagranicznych zauważyliśmy, że najczęstszym problemem występującym w doskonaleniu siebie w roli lidera, jest nadmierne zagłębianie się w sprawach bieżących. Zapominając o istocie swej funkcji menedżer najczęściej chce wykonać jak najlepszą „robotę” często dokładając sobie obowiązków z poziomu operacyjnego. Dzieje się to kosztem myślenia taktycznego lub strategicznego. W efekcie nie ma wystarczającej ilości czasu, by przyjrzeć się swojemu zespołowi i odpowiednio zaplanować jego działania i rozwój. Może wówczas koncentrować się wyłącznie na bieżących działaniach i poleceniach bez klarownej wizji, dokąd prowadzi swój zespół.

Menadżer skupiony na osiągnięciu celu w większości przypadków stara się trzymać zespół samemu, realizując ogrom zadań „tu i teraz”. Deleguje zadania na szybko, monitoruje bieżącą pracę oraz egzekwuje potrzebne aktualnie działania, często zapominając jednak o wytyczaniu kierunku i celu swemu zespołowi.

Menedżer, który podchodzi do swych obowiązków z wizją progresu, pierwszorzędnie powinien pamiętać, by ciągle przywoływać wspólną wizję o tym, gdzie chce wraz z zespołem dojść, jakie aktywności są ku temu potrzebne, oraz jakie działania są niezbędne, by przybliżyć cel. Kiedy jednak kierunek nie jest wprost określony, a pojawiają się wątpliwości co do własnej efektywności, spadek produktywności oraz pewnego rodzaju egocentryczność myślenia tj. osoby na swoich stanowiskach chcą „odbębnić” swoje. Realizują oni wówczas swoją część pracy nie zważając na ogólny cel i pracę innych członków zespołu, co prowadzić może do rozbieżności w ogólnym kierunku działań przedsiębiorstwa. Kiedy brak odpowiedzialności działań wykonawców spada na menedżera, pojawia się problem. Menedżer jest zmuszony wykonywać o wiele więcej pracy, ponieważ musi zarządzać „tu i teraz”, gubiąc często cel ogólny, do którego zmierza.


W perspektywie czasu najistotniejszy sens zadania może się rozmywać, prowadząc zespół do braku jasno określonych działań ku jego realizacji. Dlatego, aby zapobiec takiej sytuacji, zachęcamy tym wpisem do głębokiej refleksji…

  • Dokąd zmierza Twój zespół?
  • Jakimi wartościami Twój zespół ma się kierować?
  • Jakie efekty jako zespół chcecie osiągnąć?
  • Czy osoby posiadają wspólną wizję tego kim jesteście jako zespół?
  • Jaką rolę pełnicie jako zespół?
  • Czy są jasno i konkretnie rozdzielone zadania, kto i co ma robić w zespole?

I czy jest to zgodne z kompetencjami wykonawcy?

Te kilka pytań mogą pozwolić na zweryfikowanie czy zespół ma wspólną wizję, wspólne cele oraz czy mówiąc o wizji, ma w głowie te same przedsięwzięcia oraz wartości co Ty jako menedżer.

Jeśli jednak odpowiedzi na powyższe pytania okażą się nie być pomyślne i zespół nie do końca wie w którym kierunku zmierza, praca nie jest dla nich klarowna lub jeśli samemu obserwujesz, że grupa nie pracuje tak jak byś tego oczekiwał, oznacza to, że jest w tym temacie praca do wykonania. Jak się jednak do tej niej zabrać?

Po pierwsze warto zastanowić się:

  • Jaki chcesz mieć zespół?
  • Do czego Ty zarządzając swoim zespołem chcesz, abyście wspólnie doszli?
  • Jakie są wasze dobre strony i co was spaja jako zespół?
  • Jak wspólny cel może przybliżyć pracowników do większej współpracy?
  • Jakimi wartościami kierujesz się Ty i Twoi ludzie w zespole?
  • Jakie wartości ceni firma i czy są one zgodne z wartościami zespołu?

Chcąc wspólnie dojść do powyższych odpowiedzi, ważne jest, aby zorganizować spotkanie całego zespołu, zapytać o ich wartości, cele oraz nakreślić tym samym cele grupowe, aby jasno wytyczyć drogę, którą razem od tego momentu będziecie podążać. Kiedy odkryjecie wspólnymi siłami, jakie wartości dla każdej jednostki są ważne, warto porozmawiać na temat tego jak możecie je wdrożyć i które z zadań usprawnić tak, aby dojść do określonych wcześniej założeń oraz planu.

Po spotkaniu warto przemyśleć odpowiedzi każdego z zaproszonych i przeanalizować, czy wykorzystywane są jego wszystkie zasoby.

  • Co zrobić, aby rozwijać w grupie ich najlepsze cechy prowadząc do jednoczesnego wykonania zadania?
  • Co zrobić z ich niewykorzystanym potencjałem, ewentualnymi talentami?
  • Jak te talenty wykorzystać, aby przyczyniły się one do rozwoju w kierunku celu?

Gdy odnajdziesz i wykorzystasz te cechy pracowników, pojawi się możliwy do uzyskania efekt synergii, a zespół będzie w stanie rozwinąć skrzydła szerzej niż wcześniej.

Kiedy zespół wykorzystuje swój potencjał – wykonując przy tym ciekawą i zgodną ze swoimi predyspozycjami pracę, efekty oraz współpraca mogą być bardziej inspirujące, a cel w znacznym stopniu dostępny i łatwiejszy do wykonania.

Na koniec w procesie tej zmiany, ważne jest by przemyśleć jaki wygląd w przyszłości ma mieć zespół, którym kierujesz?

  • Jakich kompetencji potrzebują Twoi pracownicy, aby jeszcze bardziej rozwinąć się jako zespół?
  • Czego mogą potrzebować, aby jako zespół byli jeszcze mocniejsi oraz bardziej skuteczni
    w działaniach, mając przy tym uśmiech na twarzy?

W celu przemyślenia powyższych pytań, poświęć godzinę w tym tygodniu na to, by wyobrazić sobie pożądaną wizję Twojego zespołu. Zaproś potem jego członków i zapytaj o to, kim oni chcieliby być jako zespół? Spróbujcie poszukać wspólnej drogi, a jeśli zrobicie to razem i ludzie będą zaangażowani w proces Tworzenia czy przyjmą go jako swój i z większą uwagą będą go realizować.

Jeśli jednak uznasz, że potrzebna jest Wam w tym pomoc lub wsparcie, zapraszamy do kontaktu z nami, aby wspólnie wybrać rozwiązania oraz drogę rozwoju dla Twojego zespołu.

Dokąd zmierza Twój zespół?